NOUVEAUTES 2013
Loi de financement de la Sécurité Sociale
Congés de paternité et de maternité
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant. - Auparavant, seul le père de l’enfant qui possédait un lien de filiation juridique avec ce dernier pouvait bénéficier du congé de paternité. La compagne pacsée de la mère ne pouvait pas y avoir droit (cass. civ., 2e ch., 11 mars 2010, n° 09-65853, BC II n° 57). De même, le concubin de la mère n’avait pas droit au congé s’il n’était pas le père de l’enfant.
Le congé de paternité change de nom et devient le « congé de paternité et d’accueil de l’enfant » (c. séc. soc. art. L. 1225-35 modifié). Il continue de bénéficier au père mais est désormais également ouvert, le cas échéant, au conjoint salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou vivant maritalement avec elle (LFSS, art. 94). Ainsi, deux salariés peuvent désormais, dans certaines hypothèses, bénéficier de ce congé.
Les nouveaux bénéficiaires du congé ont aussi droit aux indemnités journalières de sécurité sociale (c. séc. soc. art. L. 331-8 modifié).
Congé de maternité ajusté. - En cas de décès de la mère au cours du congé maternité, le père peut prendre un congé postnatal et suspendre son contrat de travail pour une durée de 10, 18 ou 22 semaines, selon les cas, à compter du jour de la naissance de l’enfant. Si le père n’exerce pas ce droit, le bénéfice de celui-ci est maintenant accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle (LFSS, art. 94 ; c. trav. art. L. 1225-28 modifié).
Forfait social sur la rupture conventionnelle
Rappel. - Lors d’une rupture conventionnelle, l’employeur verse au salarié une indemnité spécifique de rupture. Si ce dernier n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse à la date de la rupture effective de son contrat de travail, l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations, de CSG et de CRDS dans les mêmes limites que l’indemnité de licenciement (voir Dictionnaire Social, « Rupture conventionnelle »).
Forfait social dû. - Pour les indemnités versées depuis le 1er janvier 2013, le forfait social, est dû (loi 2012-1404 du 17 décembre 2012, JO du 18, art. 21 ; c. séc. soc. art. L. 137-15 modifié) :
- sur la partie de l’indemnité de rupture conventionnelle exonérée de cotisations de sécurité sociale mais assujettie à CSG ;
- ainsi que sur celle exonérée à la fois de cotisations et de CSG.
JO et circulaires
Rappel. - Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action. À défaut, elles s’exposent à une pénalité financière (c. trav. art. L. 2242-5-1).
Priorité à la négociation dans les grandes entreprises. - À partir du 1er janvier 2013, le défaut d’accord doit être attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises de 300 salariés et plus (c. trav. art. L. 2545-5-1 modifié ; loi 2012-1189 du 26 octobre 2012, art. 6 et 14). Dans ces structures, ce n’est qu’en cas d’échec des négociations, matérialisé par un procès-verbal de désaccord, que les employeurs pourront passer par la voie du plan d’action.
Contenu des accords ou plans d’action. - L’accord collectif ou le plan d’action doit comporter divers éléments, et notamment des objectifs de progression pour l’année à venir, parmi les domaines d’action définis par le code du travail (embauche, formation, promotion professionnelle, rémunération, etc.).
Les objectifs minima à prévoir sont portés de 2 à 3 des domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés et de 3 à 4 de ces mêmes domaines pour les celles de 300 salariés et plus. Il faudra obligatoirement inclure celui de la rémunération effective (c. trav. art. R. 2242-2 modifié).
Ces dispositions s’appliquent lors du renouvellement des accords et des plans d’action en vigueur au 19 décembre 2012 et, au plus tard, à l’échéance triennale imposant une nouvelle négociation pour les accords à durée indéterminée (décret 2012-1406 du 18 décembre 2012, art. 6).
Synthèse du plan d’action. - L’employeur doit afficher dans l’entreprise et diffuser sur son intranet la synthèse du plan d’action. Celle-ci comprend divers indicateurs. Désormais, ces indicateurs doivent être fixés par catégories professionnelles. Ils ne pourront plus l’être, si tel était le cas, pour l’ensemble de l’effectif (c. trav. art. D. 2323-9-1 et D. 2323-12-1 modifiés).
Dépôt des plans d’action. - À partir du 1er janvier 2013, les plans d’action doivent être déposés auprès de l’autorité administrative (c. trav. art. L. 2323-47 et L. 2323-57 modifiés ; loi 2012-1189 du 26 octobre 2012, art. 6 et 14).
Le décret précise que les plans d’action doivent être déposés auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. La partie la plus diligente doit également remettre un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion (c. trav. art. D. 2323-9-2 et D. 2323-12-2 nouveaux).
Ces obligations concernent également les plans d’action en cours au 19 décembre 2012 (décret 2012-1406 du 18 décembre 2012, art. 7).
(décret 2012-1408 du 18 décembre 2012, JO du 19)
Social
Retraite anticipée
Mise en place d’un nouveau formulaire de demande de retraite anticipée pour carrière longue
Le droit à un départ anticipé avant l’âge légal de la retraite est accordé, sous certaines conditions, aux salariés qui ont commencé à travailler jeunes (c. séc. soc. art. L. 351-1-1).
Un arrêté fixe le nouveau modèle du formulaire à remplir pour une demande de retraite anticipée pour carrière longue. Il est enregistré sous le numéro Cerfa 12717*02.
Ce formulaire est, notamment, disponible sur plusieurs sites Internet (www.lassuranceretraite.fr, www.msa.fr, ww.rsi.fr et www.service-public.fr).